招聘的概念:非重点 企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过信息的发布和科学真酸,获得本企业所需的合适人才,并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

影响招聘决策的因素

  • 报酬因素
  • 职业发展方向
  • 组织声誉
  • 地理位置

影响招聘的因素

  1. 内部因素
    • 需求状况
    • 企业声誉与形象
    • 企业财务状况
  2. 外部因素
    • 政治管理(政策因素)
    • 经济发展水平
    • 法律法规
    • 劳动力市场
    • 科技水平

招聘决策应遵循: 经济性原则、少而精、公平竞争、唯才是取

招聘来源:

  1. 内部
  2. 外部
  3. 学校
  4. 社会

内部招聘的来源

  • 内部提拔
  • 工作调换
  • 工作轮换
  • 重新聘用
  • 内部竞聘
  • 内部推荐

外部招聘的来源

  • 学校招聘
  • 竞争对手与其他单位
  • 下岗失业者
  • 退伍军人
  • 退休人员

外部招聘的方法

  1. 广告招牌
  2. 外出招聘
    • 由招聘人员直接实施,可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象,可以很好的宣传企业的自我形象
    • 费用高,需要投入大量的人力和物力会受到时间限制
  3. 中介结构招聘
    • 节省时间,使招聘有针对性
    • 招聘的人员可能不符合要求,费用高
  4. 推荐招聘
    • 招聘成本低;推荐人对应聘人员比较了解;离职率较低
    • 容易形成非正式的小团体;容易出现任人唯亲现象;选拔范围小

招聘渠道优劣

内部招聘 外部招聘
1. 了解全面,准确性高
2. 可鼓舞士气,激励员工
3. 可更快适应工作
4. 使组织培训投资得到回报
5. 选择费用低
1. 来源广,余地大,利于招到一流人才
2. 带来新思想、新方法
3. 可平息和缓和内部竞争者之间的矛盾
4. 人才现成,节省培训投资
1. 来源局限、水平有限
2. “近亲繁殖”
3. 可能造成内部矛盾
1. 进入角色慢
2. 了解少
3. 可能影响内部员工积极性

人员甄选与测评

  1. 筛选简历
    • 真实性
    • 结构与逻辑性
  2. 笔试
    • 专业理论知识
    • 最古老
    • 纸笔测试
  3. 面试
    • 用量最大
    • 最广泛

面试分类

  • 面试的结构化程度
    1. 非结构化面试
    2. 结构化面试
  • 面试的目的
    1. 选择性面谈(压力式面谈)
    2. 评估性面谈
    3. 离职面谈
  • 面试的内容:与工作相关的面谈
  • 情景面谈
Last Updated: 12/16/2019, 10:30:28 PM